Actualité juridique
Voici l'exemple d'une salariée, embauchée depuis 2010 dans une société dont la convention collective applicable est la Syntec (convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15.12.1987).
Cette salariée quitte l'entreprise en 2013. En 2014, elle saisit la juridiction prud'homale pour diverses demandes en paiement et notamment pour le paiement de la part variable de sa rémunération liée à l'atteinte d'objectifs annuels fixés dans le cadre d'un plan individuel et collectif, part que son employeur ne lui aurait pas versée pendant son congé maternité.
Dans son arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de Cassation casse et annule l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 6 décembre 2018.
Des règles protectrices du maintien de la rémunération mises en place par le législateur
De nombreuses conventions collectives prévoient le maintien total ou partiel de la rémunération des salariés durant le congé maladie ou maternité, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'alinéa 1 de l’article 44 de la Syntec prévoit que :
"Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance."
Les principes de la rémunération variable
Par conséquent, si la convention collective prévoit le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité, celui-ci ne doit pas se limiter à sa seule partie fixe. Sa part variable doit également être prise en compte.
La chambre sociale a déjà jugé à plusieurs reprises, y compris dans le cadre de la convention collective Syntec, qu'il devait être tenu compte de la rémunération variable du salarié pour le calcul des indemnités complémentaires maladie (Cass. soc. 19-5-2009 n°07-45.692 F-PB ; Cass. soc. 5-6-2019 n°18-12.862 FS-PB) et maternité (Cass. soc. 17-10-2012 n°11-20.257 FS-D).
Le respect de ces règles n'empêche malheureusement pas certaines situations de discrimination.
Le congé paternité et en particulier son doublement de 14 à 28 jours à compter du mois de juillet 2021 est une piste de réponse dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la maternité étant clairement identifiée comme un frein à la carrière professionnelle de ces dernières.
— source : Cour de Cassation Consulter l'article...
Cette salariée quitte l'entreprise en 2013. En 2014, elle saisit la juridiction prud'homale pour diverses demandes en paiement et notamment pour le paiement de la part variable de sa rémunération liée à l'atteinte d'objectifs annuels fixés dans le cadre d'un plan individuel et collectif, part que son employeur ne lui aurait pas versée pendant son congé maternité.
Dans son arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de Cassation casse et annule l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 6 décembre 2018.
Des règles protectrices du maintien de la rémunération mises en place par le législateur
- Article L1225-26 du Code du travail : la rémunération proposée doit évidemment être équivalente, voire, le cas échéant, majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de l'absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
- Article L3141-2 du Code du travail : d'une manière générale, la période de congé maternité est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de l'ancienneté. Ainsi, les salariées de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel.
De nombreuses conventions collectives prévoient le maintien total ou partiel de la rémunération des salariés durant le congé maladie ou maternité, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'alinéa 1 de l’article 44 de la Syntec prévoit que :
"Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance."
Les principes de la rémunération variable
- Elle est fixée au contrat, par avenant, fiche de fonction ou fiche d'objectifs.
- Elle se rajoute au salaire fixe qui ne doit pas être inférieur au SMIG.
- Elle doit être claire : pourcentage, assiette de calcul, objectifs fixés en début d'exercice, date de paiement.
- Les objectifs doivent être négociés avec le salarié, réalisables, facilement quantifiables, pertinents et vérifiables.
- Elle doit être versée annuellement à date fixe et assujettie aux congés payés.
Par conséquent, si la convention collective prévoit le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité, celui-ci ne doit pas se limiter à sa seule partie fixe. Sa part variable doit également être prise en compte.
La chambre sociale a déjà jugé à plusieurs reprises, y compris dans le cadre de la convention collective Syntec, qu'il devait être tenu compte de la rémunération variable du salarié pour le calcul des indemnités complémentaires maladie (Cass. soc. 19-5-2009 n°07-45.692 F-PB ; Cass. soc. 5-6-2019 n°18-12.862 FS-PB) et maternité (Cass. soc. 17-10-2012 n°11-20.257 FS-D).
Le respect de ces règles n'empêche malheureusement pas certaines situations de discrimination.
Le congé paternité et en particulier son doublement de 14 à 28 jours à compter du mois de juillet 2021 est une piste de réponse dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la maternité étant clairement identifiée comme un frein à la carrière professionnelle de ces dernières.
— source : Cour de Cassation Consulter l'article...